在進行背景調查（Reference Check）時，最令人資掙扎的題目莫過於：「這個人有沒有什麼缺點？」或是更委婉的問法：「有沒有什麼地方，如果再進步一些，會讓他變得更好？」通常評價到了這題才開始變得真實，這題也是真正具備資訊量的。前面的問題如共事多久、工作品質、人格優點，得到的
身為獵才顧問，我常周旋在中高階人才與企業客戶之間，漸漸地我發現一個殘酷的真相——許多企業之所以面臨高的人才流動率，往往不是因為薪資福利不夠好，而是主管的「領導軟體」版本太舊，帶不動新時代的人才。在2026年的今天，職場生力軍早已從「生存導向」轉變成「意義導
近期，一則關於美軍飛行員在伊朗境內遇難後成功獲救的新聞，再次引發全球對美軍極端生存訓練SERE（Survival, Evasion, Resistance, and Escape；生存、迴避、抗拒與逃脫） 的關注。這套訓練設計的出發點極其冷酷，原是為了讓軍人在深入敵後、失去武裝、
在招募實務中，有一種人選，幾乎每個顧問都會遇到。不易聯繫、回覆慢，回答問題多半點到為止。你很難真正抓到他的決策邏輯。這類人選最麻煩的地方不在於「難溝通」，而在於——你以為你有在掌握他，但其實沒有。你問：「換工作最看重什麼？」他會說：發展、薪資、產品。你再往
