各項政策皆能順利傳達與執行，應該是組織最好的運行型態，也是管理階層努力的目標；然而，現實職場中更常見的是上意無法如實布達，一個原本立意良善的政策，最後成為被詬病的規定，舉例來說：公司為體恤員工的辛勞，管理階層特別頒布彈性上下班區間、且不硬性規定上下班打卡，但施行以來，發現員工利用這個方便來佔公司便宜，早上晚進公司，卻照常在一般下班時間離開辦公室；或是早上晚進公司，中途離開辦公室去處理私事（接小孩、買菜、運動…等），等到符合公司要求的上班時數一到，再進辦公室露個臉、下班。為什麼原本是公司展現照顧員工誠意的政策，最後卻反而成為拿磚塊砸自己腳、降低員工工作效率的規定呢？最大的關鍵就是管理不彰。
組織管理，除了字面上的設立一些規範與制度來進行人員在工作流程與績效的控管之外，還有更深層的意義，就是能否讓政策制定背後的緣由與真意被員工完全理解與接受。想要做好組織管理，讓政策推行的更有效率、收到預期的成效，有幾個要點要好好掌握：
- 事前溝通與資訊蒐集
任何會影響到全體員工的規範，事前都必須要先進行相關資訊的蒐集，用事實證據來讓政策有所本；眾人之事絕不能因為管理階層的一時興起，或因特定的人來設事，且在政策要成形之前，要有充分溝通與討論，讓員工可以清楚政策的立意，進而提升制度被落實的機率。
- 完善的教育訓練規劃
即便所有員工都明白政策的立意、完全了解落實後所帶來的改變，也無法確保新進人員可以有相同的認知，因此如何讓新人可以迅速理解過往的歷史背景與緣由，就要靠完善的教育訓練來協助了。
- 提供對應的支援與協助
理解是一回事，有沒有執行的能力又是另一回事；受限於能力的部分，可以用教育訓練來補強，但有時是缺乏工具與資源，所以組織應該提供必要的協助以提升政策落實的可能性。
- 配套完整的獎懲制度
建立政策無非是希望能被執行與推動，因此應該要設立相對應之獎懲制度，透過制度來規範，無論年資與職級皆一視同仁，客觀層面的公平某種程度也宣示了公司推動政策的決心，同時也是鼓勵員工參與政策推行的動力。另外，要有配套完整的相關規範。政策有時不是單一性的、而是會連帶衝擊到既有的規範與制度，不要因為怕麻煩想省事，明知會有制度的衝突卻放任不管、不處理，這不僅會增加政策推動的困難度，也會讓員工感受到管理階層的不用心與能力低落，進而大幅降低員工配合的意願。
- 洞察揪出不合理現象
影響管理成效的因素不光是存在政策推動的一開始，也有可能出現在行之有年的濫用，例如：因為公司設有加班費制度，且單位主管認為工時長才是認真，所以老鳥都知道下班後一定要留下來，不見得是因為要處理公事，更常做的是聚在一起聊天，一方面可以賺到主管的好感，另一方面還能領公司的加班費；然而剛加入的新人，不太跟同仁社交、也不喜歡無謂的加班，常常時間到就準時離開，於是就被前輩們扣上缺乏職場倫理的大帽子，企圖壓縮他的升遷空間。這種不合理的現象，其實不難發現，管理階層可以透過跨部門資料整合來覺察端倪，比方說，財務部門列出經常申請加班費的單位與個人，呈報給管理階層，除了評核是不是工作量分配嚴重失衡之外，也可以深入瞭解其加班的原因；或是透過部門/單位的工作達成率，搭配上人事部門提供的部門/個人工時統計，可以發現特定部門與個人的工作效率是否有需要提升，更可以積極的獎勵工作效率高的部門，藉此讓其他部門見賢思齊。
當主管是很多人職涯發展中的一個目標成就，但很多人只是要享受升官的名、不想也沒肩膀承擔起對應的責任，導致管理不彰、組織亂象叢生，認真做事的好人才留不住，留下來的多是想鑽政策漏洞、從中獲益的員工，嚴重影響到公司的營運與市場名聲。雖然沒有一個政策在一開始研議時就是完美無缺的，大多都是透過蒐集各方意見、進行討論，或是藉著施行之後的成效或衍生出來的弊端，來逐步修正與調整；但在各個環節中，盡力做好各項調研與防堵，還是能有效地提升政策執行率，達到組織管理的目標。
你任職的公司在組織管理方面表現好嗎？有沒有遇過因為管理不彰造成人員紛紛離職的情形呢？歡迎與我們分享你的經驗。
