在Google鍵入「人才分析」，可以看到各式各樣的數據分析，利用AI收集與分析大數據已經成為近年顯學，但是對於內部資源不豐富、無法投入資金導入AI的公司來說，有可能進行人才分析嗎？答案是肯定的。大數據看的是整體趨勢，由趨勢來推斷特定領域合適的人才樣貌；單憑人力來進行的人才分析，則應著重在個體差異性，藉由發覺個人行為與思考模式的特徵，來當作分析的依據。要執行這個人才分析，需要企業內部與招募人才、培育人才相關的主管都具備以下的識人與用人專業技能：
【識人第一招】德
你沒有看錯，五育除了在學校用來評估學生，亦可以用在職場人才分析。「德」之所以排在五育之首，就是因為它是一個人的根本；專業技能可以藉由學習來精進，但是品德定型後很難改變，有些公司對這一部分絲毫不在意（特別是只在意業績收益的公司），長久下來，小則因為個人操守不佳影響公司聲譽，大則因為侵占公司利益造成營運出現危機，在進行人才分析時，這是個非常重要的環節，不得不慎。
【識人第二招】智
俗話說的好，不怕神一般的對手，只怕豬一樣的隊友，可見在職場上具備聰明伶俐的特質是重要的，但千萬別誤會，這裡說的聰明不是指學歷的高低，也不是看是否畢業於名校，而是一種遇到突發狀況或是遭遇前所未見的困難時，能想出解決方法或是懂得尋求資源來協助的特質，這是優秀人才的一個特徵。
【識人第三招】體
即便不是從事勞力活的上班族，基本的體力還是要有，一個能精神奕奕、體力充沛地迎接每天工作的人，除了能帶動周遭環境也充滿活力之外，整體在工作上的續航力與執行力也會比無精打采的人高出許多；相對的，一個連基本的健康體能都維持不了的人，精力大多耗費在解決病痛上，即使想要多投入在工作，恐怕也是力不從心。
【識人第四招】群
有些主管喜歡採取煉蠱的方式來培養團隊的「狼性」，藉由成員間的互相競爭、惡鬥來提升團隊的生產力，進而讓自己在高層眼中是個表現突出的團隊領導者；殊不知人之所以為群體動物，就是因為單一個人在應付環境與生存挑戰時，弱點太多、難以獨自一人兼顧到所有面向，所以才會需要群體來互相照應、互相扶持，正所謂一個人可以走得很快，一群人才能走很遠。所以，具備能和團隊互相搭配、合作的特質，是人才必備的條件。
【識人第五招】美
不像航空業在徵選服務人員時，對於外貌有其特殊的標準與要求，基本上，無論你在何種崗位（特定工作會在執行業務過程中沾染污漬者，不在此討論範圍），都應該保持基本的整潔與美觀。不同職能的人會展現屬於那個領域的專屬樣貌，所以才會衍生出主播樣貌、醫師樣貌、專業經理人樣貌、研發人員樣貌…等特定、既有的形象。研究結果顯示，對自己外貌有所要求的人，對於自身的工作表現也會產生較高的期待。
了解人才分析的識人要點之後，接下來的重點就是盤點現有的人力資源、作最有效的運用。不少公司因為缺乏專業經理人提供最新的市場需求與現況，所以組織架構數十年如一日，既有的分工無法因應市場快速的變動，人力也因為長期固守在同一職能與職位，其專業能力早就不符公司目前的發展期望而不自知，形成所謂的冗員。當這樣的成員數量超過一定比例，就會造成公司發展停滯、效能無法提升。要改善這種現象，可以從以下方法著手：
職涯發展期望的定期溝通
每個人在不同的工作階段，追求的目標都可能產生差異，一個注重人才培育的健全組織，應做到定期與員工盤點下一個階段想要發展的職能或是希望達到的目標，並提供相關的協助，讓員工不至於因為在一個崗位太久而產生倦怠、或是失去轉職的競爭力。當然，在人才培育的過程，可能會有員工在增進技能之後、另謀高就，但是公司重視人才的風評一旦在業界流傳開，反而會吸引更多優秀人才加入。
合理的考核與晉升標準
日復一日的認真工作，除了獲取相對應的薪資，同時也在追求工作所帶來的成就感與認同感。制定透明、公正、公開的考核與晉升標準，讓同仁的努力有個方向與目標，不僅可以提升團隊凝聚力，也能藉此培育出新的領導人才，讓公司為因應時代進步、產業需求而需要建立新團隊時，不會因為缺乏領導團隊的人力，而讓建立新組織的計畫有所延宕，影響公司整體表現。
好的人才是公司的資產，不符團隊發展期望的人力是公司的成本，想要增加公司資產、降低成本，決策者必須要調整過時的思維，諸如年輕人無法居要職、年資要夠深才能帶領老員工、職涯空白時間過長表示能力有問題、思慮靈活有想法的員工難管教…等，在多元發展且變動快速的今日社會，都顯得與現實背離甚遠。捐棄成見、從人才的行為特徵觀察起；看見性格本質、不被天花亂墜的面試口才蒙蔽，才能做好人才分析，為公司舉薦適配的人才。
你有參與公司的人才分析嗎？或是協助組織進行過人力盤點嗎？歡迎與我們分享你獨到的見解與方法。
