每個月薪資入帳，除了關心金額數字對不對，你有仔細看過薪資結構嗎？你的底薪、獎金、津貼…等項目，各佔比多少呢？目前的結構，對將來轉職是有優勢的嗎？這些問題，相信很多人平常都忽略了，所以在轉職過程的談薪階段，就很容易被各式各樣的話術給糊弄，損害了自身的優勢，只求一個薪資總額有增加就好。
薪資結構，常見的項目有本薪/底薪、目標獎金、年終獎金、各式津貼（伙食、交通、通訊…等）、禮金（生日、三節…等），每個項目的定義相信大家都清楚，但有哪些是在談薪水過程中需要特別留意的？哪些是無法跨公司比照辦理的呢？以下為大家一一解析。
- 本薪/底薪 v.s 目標獎金
這個部分最常被忽略，很多公司或是部門，會將本薪/底薪刻意壓低（這種現象特別常出現在業務部門），檯面上說法是因為達標獎金佔比很高，所以本薪/底薪就相對低，但其實這種結構，對人選本身的影響很大，因為每家公司的達標獎金達成難易度不同、佔比也不同，無法相提並論（獎金制度也不會因為一個新人而改變）；但是，本薪/底薪卻會成為調整薪資的重要參考依據，倘若你一直都是低本薪/底薪、高獎金的結構，那麼顯而易見，你在轉職過程中，要獲得高本薪/底薪的機率不會太高。
- 各式津貼與禮金
很多人選對於這個部分都有所誤會，認為這是我目前拿到的，所以轉職時，下一家公司也應該要給予我相同的津貼與禮金。但事實不是這樣的，簡單來說，津貼與禮金可以視為公司對員工的福利，不同公司給予員工的福利項目本來就不會一樣，且這部分屬於公司體制的一部分，因人而異的機率非常低。所以要求下一家公司對目前的津貼與禮金比照辦理，是不合理的。
明白了哪些需要在意、哪些不能比照辦理後，就能談到一個好薪水嗎？當然不是，有些風險因子需要先做評估與控管，才能確保公司提出的薪水結構，是合理且拿得到的。
- 本薪/底薪代表資歷、獎金顯示努力
本薪/底薪應該隨著年資逐漸調整，這是對個人經驗累積的一種肯定，所以不管在任何情況下，都應該謹守住本薪/底薪的數字，不要輕易往下調整。而達標獎金就是個人努力的成果展現，只是有些達標門檻太高，要拿到獎金好比不可能的任務；有些達標難易程度中上，但達標時拿到一點點獎金，沒達標要倒扣獎金；當然也有好的例子，達標不難，獎金也算豐厚，所以整體評估下來金額可觀。無論是哪一種，都要切記一點—本薪/底薪還是儘可能高一點比較好。為什麼呢？業績達標除了努力，還需要一點運氣，誰能保證手上的熱賣產品會一直分配給你？或是你的客戶會一直支持你？甚至不會出現更強的競爭對手？又或者公司的獎金制度一直不變？既然要做到風險控管，當然要將能把握住的掌握好，本薪/底薪就扮演這種角色，只要你還在公司、還有呼吸、不管表現好壞，都領得到，所以當然要盡量爭取高一點。不要忘了，這可是轉職談薪水的重要依據，業績獎金可以推說制度不同而不予採納，本薪/底薪卻是個必須承認、可以堆疊上去的存在。
- 公司盈餘是否有合理分配
不同於業務部門，達標獎金是個人努力的成果展現，其他部門的達標/績效獎金就跟公司整體盈餘有密切的關聯性。在轉職時，也要特別留意這個部分，應該要詢問過往的獎金分配，一般會是一個範圍（以年薪的%計算，或是幾個月的月薪），端視個人績效而定，但是可以試著了解公司同仁過往平均獎金的範圍，才能評估整體薪資組成是否吻合個人發展期望。
薪資是對應你工作付出的合理報酬，整體數字在轉職過程是否往上調整固然重要，但不可忽視的是你的薪資結構，如果你的薪資成長都來自於風險高的獎金，那麼這一次的調整對你的薪資累積不僅完全沒有幫助，還可能影響到往後的薪資談判。應該要善用每一次薪資調整的機會，無論是內部調薪或是外部轉職，盡可能將可以堆疊的固定薪酬往上調整，才能讓你的薪資結構是健康、有談判優勢的。
你留意過自身的薪資結構嗎？對於轉職過程薪資談判有什麼特別的經驗或感觸？歡迎與我們分享。
