運用上一篇所提的技巧，成功找到Mr./Miss Right之後，就要準備進入第二階段~讓緣分延續，相處順利。常聽到「因誤會而結合，因了解而分開」，並非完全沒有方法可以降低遺憾的發生，只是，必須要先從提升管理階層的危機意識來著手。有些主管認為，人才隨時找都有，新進人員的替代性本來就高，殊不知，漠視新進人員流動率居高不下這件事，可能會為企業帶來很多額外的成本。
人才選育成本
新進人員無法留任，除了耗損參與招募流程相關人員的人事成本外，新人加入後，公司安排的一系列基礎教育訓練、職務上的業務交接，還有專為新人到職所準備的各式軟、硬體設備與特殊平台的專屬帳號費用…等，都會耗損公司的人事預算。如果公司對於這個職缺的需求是急迫的，可能還須向外尋求專業的人才招募顧問協助。
公司形象維護成本
新人替換率高，容易讓人產生部門工作職掌分配不理想、組織管理不到位…等負面觀感，損害公司長期塑造的形象，甚至產生「骨牌效應」，造成公司人才流失、人心浮動不安而影響整體的工作效率，進而降低客戶的合作意願。一旦公司負面印象深植，會產生優秀人才的排擠效應，惡性循環的結果就是公司形象翻轉不易、整體效率提升困難。
了解到人才流動率維穩的重要性後，到底該怎麼做才能延長員工留任時間，使其可為公司帶來實質助益呢？常有人會錯誤解讀，認為降低人才流動率是從員工加入之後再開始努力即可，事實上，從招募流程啟動初始，就可以運用技巧來提升人才的認同感，進而達到降低人才異動的機率。
過度美化，期望越高失望就越深
每個人都想在第一次見面時留下好印象，特別是在招募過程。常常會發現人資或是用人主管都只著重在闡述組織的好、工作上的正向發展，絕口不提組織適應上可能遇到的困難、職缺可能面臨的挑戰…等相對負面的資訊，目的就是要吸引人才加入。過度的美化包裝，會讓現實的挑戰彷彿一把利刃，瞬間劃破先前營造的美好童話泡沫，讓員工萌生被欺騙感，進而產生離職的想法。
主管重用，跟同仁接納同樣重要
在組織發展中，養才與選才同樣重要，用人主管除了參照新進員工的專長微調其所負責的職掌，確保其有充分的發揮空間之外，也需要留心部門、組織對新同仁的接納程度。環境的接納程度越高，可以提升人才的心理穩定度；而擁有較高心理素質的同仁，在遇到工作上的挫折與挑戰時，能展現相對強韌的耐受性、不易輕言放棄、願意在崗位上持續努力。
遊戲規則，不能隨喜好任意更動
管理模式越是傳統守舊的公司，越容易讓員工產生「有關係就沒關係」的錯誤心態，汲汲營營於「向上管理」而非提升工作績效。當主管個人偏好凌駕於規章制度之上、做人比做事重要的前提下，就會有越來越多的同仁群起效尤，工作績效自然不彰；而努力工作的同仁被迫與低績效的同仁一起承擔工作時，就會逐漸失去工作熱情，終致劣幣驅逐良幣，留不住優秀人才
想獲得更多關於養才留才的相關資訊，或是需要專業職涯諮詢協助，歡迎與我們聯繫。
