在資訊發達的網路上你一定看過企業們談多元、談包容、談 DEI（多元平等共融）。但只要走進實際的招聘或晉升現場，你會發現被錄取的人，往往長得差不多？
這不是因為其他人不夠好，而是因為他們在某些「看似合理」的判斷中，被悄悄排除。一個名字可以形容這個情況：職場微歧視（microaggression）。
什麼是「微歧視」？
這不是網路流行語，1970 年，美國精神科醫師 Chester M. Pierce 首次提出此詞，用來形容那些不直接、不中傷、卻反覆出現的否定訊號。後來，心理學研究將微歧視整理成幾種常見形式，但放在職場裡，其實可以解釋成：你聽不出問題，卻清楚感覺自己被邊緣化了。這也是為什麼這個詞特別貼切。
微歧視最常見的樣子：看似專業，其實是主觀排他
微歧視幾乎不會以「拒絕」出現。它通常長這樣：
- 「風險考量」
- 「現在時機不成熟」
- 「團隊穩定比較重要」
- 「你比較適合現在的位置」
以下五個真實情境改編案例分享給你。
案例一：你很可靠，所以不能往前
A 是跨部門專案的救火隊。新產品一出問題，第一個被叫進來的是她。主管常說：「你最會救火，交給你我放心。」但正式啟動專案時，專案經理的位置卻給了資歷較深的 B，A 被安排負責執行與協調。理由很簡單：「你很可靠，專注把事情做好就好。」這是一種典型的微歧視。能力被肯定，但角色被鎖死。久而久之，A 的履歷永遠只有「支援者」，而不是「領導者」。
案例二：永遠是「下一次」的潛力股
C 在公司負責區域業務，連續三季超標，團隊穩定。當公司其他地區出現主管缺時，他主動爭取。高層回覆：「你表現很好，但那個地區的市場風險高，我們想找更穩的。」兩年後同一職缺再開，回覆變成：「你現在是中堅力量，不能動你。」表面是培養，實際上是總有原因讓你不是成為當下選項。
案例三：用體諒，替你做決定
D 是位一個孩子的媽媽，績效前段班。她爭取海外駐點半年，增加歷練，家人支持且小朋友的各方面問題也已安排好。主管婉拒她：「我們知道你可以，但不想讓你太辛苦，家庭比較重要。」機會最後給了單身同事。這種情況很常見。不是能力問題，而是別人先幫你決定你承受不了。
案例四：你不是有道理，是太敏感
E 是工程師，在會議中指出某些「女生不懂技術」的玩笑讓人不適。會後她被提醒：「他只是講話直，你不要想太多，團隊和氣比較重要。」從此以後，她選擇少說話。問題沒有消失，卻被標記成「你太敏感」。
案例五：履歷上的「非標準路徑」
F 有五年大廠品保經驗，中間一年創業失敗，空窗半年。履歷評語是：「背景不錯，但創業史風險高，先pass。」同時，另一位同樣空窗的人，因為背景「比較穩定」而進入面試。口號寫著重視多元，但篩選邏輯卻默默排除了所有不標準的人生路徑。
微歧視的代價，不只是個人
對企業來說，微歧視看起來像是降低風險。實際上，它帶來的是同質化與創新停滯。對個人來說，它會慢慢改寫自我認知：你開始相信，某些角色「本來就不適合你」。
三個簡單的自我檢查
如果你是主管或 HR，也許可以試著問自己三個問題：
理由能否「數據化」？ 它是基於客觀的 KPI，還是基於腦中對該族群的印象？
置換測試： 如果今天對象換成一個「最標準、最常見」的模板，最終判斷會改變嗎？
我在保護什麼？ 我排除這個「不一樣」的人，是因為他真的能力不足，還是因為他會挑戰到我的管理舒適圈？
微歧視之所以難處理，是因為它看起來合法、合理、甚至帶點溫柔。 但當「比較穩定」、「現在不適合」變成口頭禪時，我們該停下來問一句：我是在保護組織，還是在保護自己的偏見？真正的專業，是能用不同的方式、由不同的人，共同解出未來的答案。
