科技越發進步，各產業的勞力密集度越發降低，AI逐步取代勞動人力，不是危言聳聽，是個可預見的趨勢。隨著人力需求逐漸降低，企業不再走人多力量大的策略，勢必「倖存」在職場的人力得具備符合組織發展需求、對公司發展有助益的特質與專長，也因此提升了HR或用人主管在評定人才適配的困難度。如何挑選合適的人才?
個性影響價值觀，價值觀主導溝通模式
每個人的內心，都有不容易被改變的價值觀，造就了每個人特有的溝通模式。這個部分若勉強想用上司的權力迫使其改變，或許能得到短期的成效，但長期下來無法留住人才、使其對組織做出持續地貢獻；唯有深入了解同仁的溝通模式，才能透過影響力讓同仁心甘情願地改變，展現出不同以往的行動力。特別是在這個企業發展方向益發縝密複雜的世界，很多工作需要團隊合作、溝通協調，找到一個可以跟團隊合作無間的人更顯得重要。面談過程中，要著重在人選的個性及價值觀是否跟部門核心價值吻合，評估與目前團隊成員的協調性。
薪資不再是唯一考量，興趣度才能持久
這不是在倡導薪資高低不重要，而是要表達薪資調整符合市場行情是標準配備，公司產品及發展方向有符合人才未來職涯發展需求才是吸引、留住人才的關鍵。現階段職場上的中堅分子大部分出身在經濟不虞匱乏的年代，工作對他們的意義不再僅止於求得生活的溫飽，透過工作而來的成就感所達到的心靈滿足才是他們所重視與在乎的。在跟人才介紹工作內容時，除了基本的職掌外，多著墨在工作的意義及透過工作能如何影響、改變他人的生活等面相，藉此刺激人選思考是否吻合心目中的理想發展方向，如此才能有效減少期望落差，讓人才發自內心的認同公司、願意與公司一起成長。
優先考量職缺需求，完美人選不一定合適
就像談戀愛挑選對象，人人心中都有一個「理想型」，舉凡外表出眾、多金體貼、才氣縱橫…等都是常見條件，然而，真正遇到讓你心動的他/她時，多半都跟「理想型」的條件有一定程度的落差，但並不影響雙方的契合度。同樣地，企業在求才的過程，應該針對特定職缺所需要的技能、具備解決現有困境所需的特質來當作優先考量與評估的點，一昧追求形而上的條件，例如名校畢業、待過知名企業…等，忽略人才自身的專業能力與性格特質，本末倒置的作法，很難找到真正適切的員工。
適度的狼性，展現對未來的企圖心
以往勞力密集度高的特定傳統產業，最需要聽命行事的公務員型員工，因為其服從性強、較不喜思考創新、擅長在一定框架內執行單一、重覆的任務，這類人才在機械式、規律性高的工作形態中可以展現較高完成度，且比較好管理；但在人員逐漸精簡化的多數產業中，較需要的是能獨立發想、願意在優化工作流程、提升工作效率的層面花心思的員工，因此適度的狼性，不但不會減損部門的和諧，反而會刺激團隊在工作表現上的積極性，進而提升公司的整體收益。但需要注意的是，過度的狼性，常常會演變成好鬥、個人英雄主義太重，破壞團隊的凝聚力，造成員工對公司沒有向心力、流動率高的情況。
帶人帶心，處處都能成為GPTW
越來越多企業會針對營造良好工作環境（Great Place To Work, GPTW）這一塊投注資源，因為他們深信良好的制度與文化會高度影響員工的工作表現，事實也是如此。一個只專注在員工的工作表現，而不設法降低干擾員工工作情緒因素的公司，是無法有效提升生產力的。舉例來說，員工因為通勤時間過長，導致影響其工作時的精神狀態，公司可以給予彈性上班，讓其避開尖峰時段、從而減少通勤時間過長所造成的精神損耗，自然可以提升其工作效率、降低其轉職的意願。
比爾蓋茲曾說，「微軟最寶貴的資產不是我們的建築物，不是我們的椅子，不是我們的電腦，而是我們的人才。你把我的人才拿走，微軟就一點價值都沒有。」由此可知，人才對企業發展的重要性，而找到合適的人才則是關鍵中的關鍵。
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