近幾年企業在招募時最常提及的就是，我們重視人選與公司文化的契合度。乍聽之下很合理，但只要實際參與過面試，或是聽到求職者親身分享之後，你就會發現所謂的「文化契合」往往比你以為的更主觀、更模糊，也更容易被權勢與偏見操控。曾經有一位求職者分享過一場難忘的面試，面試過程中主管態度強勢，對於與他自身意見不一致的論點會頻頻否定、強行糾正，求職者雖努力要維持風度，但也想要釐清可能會讓雙方產生誤會的部分，沒想到事後得到的評語是——不符合我們的企業文化。讓求職者不禁想問，是要我符合文化，還是符合你們主管的脾氣？這也讓我反思起企業招募還蠻常見的現象，許多企業把“文化”當成合法化偏見的工具，甚至拿來包裝階級、好惡、順從度；這種曖昧又危險的標準，傷害到的不只是求職者，也包括企業自己——因為他們錯失了真正的人才。
很多企業提到的「文化契合」多半不是真的企業文化，而是包裝喜好與階級的外衣，真面目是指以下幾件事：
- 像我喜歡的人
- 跟我背景相似的人
- 不會頂嘴、乖巧順從的人
- 讓管理者覺得「好掌控」的人
這不是文化，而是有招募決策權的人的偏好（preference）。當這種偏好被用在招募當中，就會演變成我們常聽到的含糊批評（感覺不像我們公司的人）、模糊的負面評價（覺得他不太好溝通）與偏頗的印象（他來自某種家庭背景，應該不太適合）。這些判斷都不談能力，只談感覺；但真正的文化不應該是自我感覺，而是制度形塑出來的工作氛圍。究竟哪些制度會直接影響公司文化？
- 績效考核制度
這是最真實、赤裸的公司文化，例如：是團隊合作得分比較高，還是比較重視個人成果？是提供穩定的固定薪，還是獎金差距很大、強調競爭？考核制度決定了公司真正重視的是什麼，也決定什麼樣的人能在這裡活下去。
- 授權制度
這會影響到組織運轉速度、彈性與適合何種人才發揮。如果公司是採取中央集權制，什麼都要主管拍板決定，那就適合服從型人才；若公司採取高度授權，鼓勵員工在職掌內自行判斷、快速調整，那就適合主動、高度自主性的人。換言之，如果一家公司說自己的公司文化是「開放、扁平、願意傾聽」，但實際上每一個小決策都得上報三層主管，那麼他們真正的文化就不是「開放」，而是「管控」。
所以企業若要談文化契合，那麼有面試決策權的人就必須先回答求職者，我們的考核制度偏好什麼形式？我們的流程運作方式適合什麼樣的人？只有能清楚回答的人，才算真的了解自己公司的文化。若讓決策者的喜好凌駕專業、讓偏見滲入人資流程，那麼他們不僅會錯失真正有能力的人，招募進來的人多半是順從者不是貢獻者、只是好相處而不一定是厲害的人；而且長期下來，會造成新人不敢表達觀點、團隊越來越同質化、組織創新能力下降且高階主管的偏差行為會不斷複製，讓企業成長停滯，也會讓人才流向更成熟的公司。
企業若想要找到真正「適合」的人，除了讓企業文化的定義回到制度層面之外，也應該訓練主管不用個性、感覺、氣場、背景來做為判斷依據，而是讓面試以證據（行為）、實績（結果）、能力（技能）為主要評估標準的方式來進行。倘若用人主管本身過分主觀、情緒控管不佳，也應該避免讓他單獨決定一切，應該改採多人、結構化的面試方式來降低偏見的產生。而求職者除了利用制度來判斷是否適合這家公司之外，還可以觀察用人主管的面試方式，以及HR的回答與管理者的行為是否一致，舉例來說，如果HR說公司工作氛圍是溫暖開放，但主管卻在面試中打壓你、打斷你，那就代表公司不是文化混亂，而是HR也被迫營造假象。
文化契合不是讓人閉嘴，而是讓人發揮，企業若用模糊的文化來壓人，會壓垮自己的未來；求職者若誤以為文化是「氣氛」，就會不斷選錯公司。公司文化不是企業說的，而是企業做的；文化契合不是求職者表現出來的個性，而是制度容不容得下他。真正的文化契合，是找到能互相成就的方式，而不是要求誰去當「乖巧、不反抗的好員工」。
你曾在面試過後被評估與公司文化不符嗎？還是你是將文化契合凌駕於專業程度之上的人呢？歡迎與我們分享。
