「第一性原理」（First Principles Thinking）最早來自古希臘哲學家亞里斯多德，他主張：「要真正理解一件事，必須回到最根本的起點。」這套思維被廣泛應用在科學與創業領域，當今最著名的實踐者之一是 Elon Musk。在打造特斯拉與 SpaceX 時，他不是模仿汽車或航空產業的慣例，而是從最基本的原理重新思考：電動車的成本問題來自哪裡？火箭的本質是什麼？透過拆解核心事實（材料、結構與成本）成功降低電池製造成本。並設計出可重複使用的火箭，開創全新的商業模式。
這種思維方式的核心在於：不被現有做法限制，而是回到事物的本質重新思考。而當我們把它放回「招聘」這件事上，會發現一個常被忽略的現象：多數公司表面清楚所需人才的條件，但核心問題在於對「角色定義不夠深」。
回到根本：招募不單只是流程，而是「問題解決」
多數 HR 與 Hiring Manager都清楚自己要找的人是為了解決特定問題。但在實務上，挑戰常出現在「知道問題」與「定義問題」之間。這時，獵頭扮演一個協助釐清、對焦的角色。
HR 熟悉部門需求與文化；而顧問則從市場觀察職能演變、薪酬區間、以及人才供需的現況。當雙方能以第一性原理為起點，把「條件」往前推成「問題本質」，許多模糊的需求就會變得更清楚。
例如，原本說「要找五年以上經驗的人」，透過討論後，可能轉化成：「我們需要一個能建立制度、而非只執行任務的人」。共同釐清的過程，同時也是對組織檢視現狀。
第一性原理思考提醒我們：先確認問題的定義，再決定解法。當 HR 與顧問能在這一層對齊，後續的搜尋、面試與決策，就不只是效率問題，而是精準度問題。
案例對比：同樣是職缺，思維不同，結果也不同
將前述的例子進一步延伸，我們曾協助客戶招募法規相關職位。一開始，客戶提出的需求為：要一位有 5 年以上經驗、熟悉送件流程、最好有 NDA 實務背景的人…等。
這樣的敘述沒錯，也清楚，看起來能直接進入傳統的搜尋流程：開始找人、比對履歷、安排面談。
但嘗試將第一性原理的方式切入：這份工作真正需要解決的，是什麼問題？似乎還沒釐清
於是在討論中，可以多問幾個根本的問題：
為什麼現在要這個人？
這個角色目前最迫切需要解決的任務是什麼？
藉由類似上面的問題，可重新檢視此職缺該具備的能力及工作範疇
結果顯示：公司是需要有人能建立法規策略、並讓團隊的法規作業佈局的更有前瞻性與整合性的人。換句話說，這個職位不只是補缺，而是需要 talent leverage。最後，這個職位從 Regulatory Manager變成了 Regulatory Strategy Lead：
職責從「執行」調整成「策略規劃＋制度搭建」
薪資範圍重新調整
匯報對象與權限重新設定
真正的變化不只是 title，而是整個企業對「這個人存在的意義」變得更清晰。而有趣的是：重新定義角色後，搜尋反而變得更快。因為當需求更精準時，不再需要猜測，而是直接對準那群真正能解決問題的人，明確定義問題，能加速搜尋，提升匹配率。
重新定義 HR 與顧問的合作關係
第一性原理不只是讓招募流程更有效率，更讓 HR 與顧問能在「思考層次」上合作。當雙方不再只交換履歷，而是一起釐清「這個角色要創造的改變」，招募就從執行任務變成策略對話。
在這樣的合作中，顧問從是「找人」，進而協助組織思考這個職位存在的意義？要如何定義這個角色的成功？
釐清這些關鍵問題，整個搜尋方向就更聚焦，同時也讓企業在吸引人才時，能說出更有說服力的故事。
重新定義招聘成功
傳統的招聘成功，是「人報到了、顧問收費了」。但若以第一性原理來看，真正的成功應該是：
「企業找到能解決問題的人，候選人也因此走向更好的位置。」
這樣的結果，不只是交易完成，而是雙方都實現更深層的價值與成長，整個產業的價值，也會從執行轉向洞察。
