根據2025年美國的一份研究報告指出，經理人平均負責的員工人數是2015年的三倍，而中階主管職位的招聘量，也比2022年下降了42%，這代表全球企業正經歷一場無聲的震盪——The Great Flattening（大扁平化），意味著企業正在減少中間層級，以提高效率、節省人力成本，同時也因為AI工具的普及，中階主管的管理工作可以被系統輔助或分攤，使決策鏈縮短，主管角色正在被重新塑造與定義。
站在企業的角度，會想要組織扁平化的主因不外乎成本壓力，因為管理職薪資高、產值難以量化，最容易成為首波被優化的目標；其次，新創文化與敏捷思維的盛行，更是讓許多企業認為減少中階主管層級能降低溝通成本，進而使決策過程更加快速有效率。表面上看來，組織扁平不僅能減少人事成本還能提升效率，看起來似乎是好處多多，但實際上，卻產生了新的矛盾。首先，企業面臨到留才困難，因為升遷通道的消失，使得員工努力多年卻沒有職稱晉升機會，長期下來會失去努力的動力；再者，企業的市場競爭力下降，由於台灣多數企業薪資是與職級綁定的，當職級變少，薪資架構被壓縮，薪資自然被壓低；第三個是執行與決策出現落差，因為中層主管斷層，導致高層與基層間缺乏緩衝與溝通橋樑，策略執行難以落地。難道，組織扁平是一條行不通的路嗎？當然不是，企業在大扁平化中還是能維持市場競爭力，只要能調整思維——扁平化不是少人就好，而是讓組織更聰明地運作。以下提供企業幾個具體的做法建議：
- 重新定義主管角色，從指揮變教練
組織扁平不代表不要主管，而是讓主管不再只負責管理流程，搖身一變從指揮官變成教練型領導者、從單純的下達指令變成協助清除障礙，協助同仁設定明確目標與成果指標，同時強化一對一的回饋機制，提升員工心理安全感與自主動力。要知道少主管不代表沒人領導，而是每位主管都必須是高效教練。
- 打造雙軌晉升制度，管理與專業並重
傳統組織的升遷一定要升主管，扁平化組織少了主管階級，就應重新設計職涯路徑、建立雙重晉升制度：專業職級晉升路徑（Technical / Expert Track）與管理職級晉升路徑（Managerial Track）。這樣才能讓優秀員工不必為了升遷去當主管，而是能靠專業深度獲得成就與報酬。留才關鍵不在職稱，而在企業能提供持續的成長空間。
- 用專案制取代部門制，合作網絡更靈活
讓組織不再按部門垂直分工，而是根據任務組成跨部門團隊，讓員工可以參與不同專案，增加學習與曝光機會，還可以促進知識流通，避免資訊傳遞有落差，強化以成果為導向的文化。組織扁平化的價值不在減少層級，而在創造出更靈活的合作網絡。
- 善用AI輔助決策，重新定義人力配置
利用AI工具自動彙整數據、追蹤績效，輔助主管決策與分析，讓主管專注於策略思考與團隊合作，降低管理成本還能同時提升決策速度。AI不是用來取代主管、完全接手管理職能，而是釋放主管人力去做更有價值的事。
- 強調企業文化，提升員工對企業的歸屬感
當層級變少、權限分散時，企業文化就成為同仁間唯一的共同語言，因此，強化企業文化成為新的組織黏著劑，首重建立明確價值觀與行為準則，讓每位員工理解自己與組織使命的連結，並透過內部社群與透明溝通，維繫歸屬感。越是扁平的組織越要靠企業文化與彼此信任來維持運作秩序。
而人才處在扁平化的職場中，少了明確的升遷路線，又該如何生存與精進，並找到持續努力的方向呢？首先要具備主動經營自己職涯的能力。以下提供幾個精進策略：
- 建立橫向影響力而非仰賴職權
當組織層級變少，影響他人合作意願的不再是頭銜與職權，而是個人整合跨部門意見的能力和建立信任與協作氛圍的能力，讓別人願意跟著你做事而非聽你指令執行任務。唯有以問題引導取代直接下令指示，靠協作、整合與溝通能力推動專案，才能讓合作更自然。
- 提升策略思維與商業理解力
在執行交辦任務、朝達成公司目標努力的同時，不要只是執行任務，而是要懂得背後的思考脈絡，了解公司為什麼要這樣做、這個專案與公司目標的關聯性，以及如何將自身的貢獻轉化為組織價值，唯有提升自己的思維，才能將自己推向不一樣的職場地位。即使不是主管，也要能站在主管的角度思考，這才是未來職場的稀缺能力。
- 成為AI助力者而非被取代者
在AI工具使用日益頻繁的現今，最受企業青睞的員工是懂得用AI提升產能的人。使用相關工具進行資料彙整、簡報草擬、分析輔助，建立AI+專業的個人品牌，讓自己在團隊中變成不可或缺的效率中樞。
- 主動打造個人品牌與能見度
扁平組織中沒有中間管理者的角色來幫你的表現背書、替你發聲，你要做的就是讓自己的價值被看見。定期在內部平台分享成果與洞察，參與跨部門專案、貢獻專業觀點，或是建立LinkedIn或專業社群的影響力…等，都可以讓自己在團隊中脫穎而出。
- 強化學習力與心理韌性
層級減少代表責任更集中、運作的節奏更快，能在這樣的扁平環境中長期生存的人，往往不是最聰明的那一個，而是最能在變化中保持學習熱情、知道如何調整心態、管理壓力，且不因失去職稱就失去方向的人。在扁平化時代，職場穩定感來自隨時可轉移的能力與心態的彈性。
大扁平化的現象正在加速，看似在削弱層級、醞釀一場裁員風暴，但其實是一場角色重置、給予雙方重新定義價值的機會。企業需要能共創價值的人才，在扁平組織的同時，強化連結；人才想要培養自我引導的能力，放下傳統的職稱，專注在自身專業的價值，期望能在這個層級精簡、責任更集中的時代，重新自我定位、持續提升可替代性低的能力，獲得真正的職場安全感。無論是企業還是人才，只要懂得調整策略，扁平化反而可能成為競爭優勢。
你目前任職的公司也是組織扁平嗎？還是正在面臨組織重整、人事瘦身的黑暗期呢？歡迎與我們分享。
