AI 工具快速發展，讓「招募」也成為被自動化的項目之一。履歷篩選、關鍵字比對、面試排程，AI 都能在幾秒鐘內完成。許多企業開始想著：「那我們還需要獵頭顧問嗎？」
這問題雖然看似尖銳，卻促使我們重新思考獵頭顧問真正的價值所在。
AI做得很好，但現行工具仍有侷限
現行的AI工具強項是效率，它可以快速讀懂上萬份履歷，依照職缺描述進行配對，甚至預測某些職涯走向。對於需要大量招募基層或中階職位的產業，這無疑是節省時間的利器。
但目前階段的AI工具侷限也很明顯，它看到的是「數據化的人」，卻看不到「立體的個體」。候選人的動機、價值觀，以及與主管的互動模式等細膩的層次，這些都是AI 難以準確捕捉。
就像許多的運動，你的招式可以背得滾瓜爛熟，但還是需要真正碰到對方、發現對方的反應，才能做出相對應的反饋。AI 有套路，卻還沒有觸感。
顧問價值一：解讀候選人的真正動機
履歷會寫上學歷與經歷，但不會告訴你候選人真正的職涯驅動力。他是想要更高薪？還是想進入一個更有舞台的環境？或者只是想離開一個讓他無法呼吸的公司文化？
這些動機往往決定了一個候選人能否長期留任。顧問透過對談、傾聽，能看出「文字背後的渴望」。
這過程如同陪孩子成長，不僅看分數，更要理解他為什麼喜歡畫畫、抗拒數學。動機一旦找錯方向，就算硬推也走不遠。
顧問價值二：企業文化與人才氣質的匹配
很多時候，一個候選人的專業能力完全符合需求，但卻因為「氣場不合」導致合作失敗。舉例來說，有的企業風格講求速度與彈性，適合開放型、主動性強的人。有的公司則是層級分明、流程嚴謹，需要能耐得住繁瑣規範的專業人才。AI 能比對技能，卻無法理解「這家公司下午茶的氛圍」或「主管的領導風格」。
這如同正念練習，僅靠書本難以靜心，唯有親身感受呼吸與環境，才能判斷是否適合自己。顧問的角色，就是讓候選人和企業都能「先感受，再選擇」。
顧問價值三：談判與心理博弈
薪資談判從來不是簡單的數字遊戲。候選人會糾結於「職稱、年資對等感」，企業則會考量「內部薪酬平衡」。這裡需要的不是演算法，而是心理拿捏：
何時該替候選人爭取？
何時要提醒企業，若再壓低可能失去好人才？
何時要幫雙方找到「雙贏的方案」？
談判像對練：你不能只顧著出招，也要看對手的反應，懂得收放。AI 可以告訴你「平均行情」，但顧問知道「眼前這個人值不值得企業破格給機會」。
AI 是工具，顧問是橋樑
在目前AI發展的階段，獵頭顧問的角色非但未被取代，反而凸顯其獨特性，及AI共融的必要性。但它會淘汰目前「只會傳遞履歷的中間人」。真正有價值的顧問，必須能看見候選人與企業背後的深層需求，並成為最可靠的橋樑。
然而，我們也期待日後科技能更加突破，創造出更有溫度、人才辨識度更高的 AI 工具。當那一天來臨，招募將邁入另一個新篇章，也許能翻轉獵頭顧問產業的傳統操作模式。
