在與求職者面談的過程，常常人選最重視的就是職缺的預算，想要從中判斷自己能否獲得心目中的期望薪資。然而，現在企業在招募時，越來越傾向不限制職缺預算上限，也就是一般俗稱的open salary range，加上許多公司並不會明確的寫出職缺薪資，所以，多半會採取在面試過程中詢問求職者期望薪資的操作方式，希望能從人選口中說出一個雙方都可以接受的數字。但這種操作方式，其實對求職者來說是很燒腦的，一方面害怕薪資說得太高而失去這個工作機會，另一方面又怕薪資說得太低而讓自己感覺委屈，加上自己又不清楚市場上特定職缺合理的薪資行情，到底該怎麼抓薪資數字，才能幫自己爭取最大利益呢？
在評估期望薪資的部分，首先要建立期待薪資的合理範圍。而要建立這個合理範圍，可從以下三個方向著手：
- 盤點自身的價值
轉職前，求職者需要清楚自身價值，盤點自身的硬實力（學歷、專業證照、技術能力）與軟實力（管理經驗、跨國經驗、專案績效），再加上過往的工作成果（可量化的績效更有說服力），歸納出自己跟同個專業領域人才相比下的優勢與劣勢，若自身實力在同領域的平均之上，則在期望薪資的數字上就可以比較有底氣開出普遍轉職調薪幅度（比上一份工作增加10-15%）或視工作內容繁瑣程度來予以上下調整。
- 參考市場的行情
有一定知名度的企業，可能可以透過網路搜尋到相關的薪資數據，社群論壇或許也能看到大家的分享；亦可以透過LinkedIn直接請教業內人士，因為產業類別、公司規模、職位、年資…等都會影響到你的薪資水準，所以要透過詢問目標產業的前輩，才比較會有實際概念。
- 平衡期待與現實
如果求職者目前的薪資足以cover經常性花費，也符合市場行情，建議可以將目前總年薪數字當成下一個工作的起跳薪，也就是一般所稱的期望薪資底限。這個數字主要是讓自己有底限，而非拿出來與人資分享，特別是在被詢問到最低可接受薪資時，切忌明確說出底限數字，因為極有可能最後公司就會用最底限薪資來錄取你。在評估期望薪資的數字時，可將最滿意的薪資當成上限，搭配上市場行情，建立一個期望薪資安全帶（如120～140萬/年），面對人資的詢問可進一步補充說明這是期望的待遇，若與公司原本預算有落差，都還保有討論的空間。
設定好期望薪資的區間之後，另一個讓求職者傷神的就是何時提出來討論比較恰當呢？很多求職者太過於衝動，認為既然這是自己轉職時最在意的因素，當然要越早提出越好，說好聽是不要浪費雙方的時間，但說穿了就是擺明除了錢，甚麼公司發展、個人成長、專業經驗累積…等求職者通通不在意。一般來說，第一次面試不會是適合談薪資的時間點，除非這家公司組織非常扁平，或是新創公司員工少、一次面談就能決定錄用與否，但這種情況比較少見。最好的溝通薪資時機是與用人主管深入聊過職務內容且充分展現出自身價值後展開，這時聘雇方會更能認同你所提出的期望薪資數字，當然，前提是不能離市場行情太遠。假如拋出自身期望薪資之後，對方反應不如預期，又該如何應對呢？通常可分為以下幾種情況：
- 人資/面試官聽到之後立刻點頭
這可能代表我們所提的數字是在聘雇方的預算範圍內，也有可能是數字比對方預想的還低；很多求職者在看到這個反應時，可能會馬上出現懊惱的念頭，會去揣測如果剛剛提出的數字更高，是不是可以得到更多。其實這種想法是很不需要存在的，因為我們事前已經做好評估，所以拋出的數字絕不會讓自己感到委屈，因此建議可以詢問在工作表現良好的前提下，公司有哪些調薪機制以及升遷標準，好讓自己可以精準地朝目標努力，用實力來幫自身的薪資向上躍進與提升。
- 人資/面試官出現表情遲疑或是迴避的態度
這極有可能代表期望薪資已經超出招募預算。此時可以表明若與預算出現落差，希望能了解看看公司是否還有其他除了薪資以外的福利，包含獎金結構、股權、培訓資源、職稱提升、彈性工時與遠距上班…等，藉由這些資訊來協助我們提前思考當薪資數字不到位時，還有哪些福利機制是可以弭補中間的期望落差。
- 人資/面試官立刻追問最低能接受的薪資數字
這很可能是聘雇方試圖壓低薪資所做的壓價測試。除了要避免落入陷阱，直接提供對方底限數字之外，還要將焦點拉回自身能為公司創造的價值，明確表達薪資固然重要，但我更看重職務本身的挑戰性與發展，以及這個職位能否發揮我過往的專業經驗為公司帶來實際成果，這時若能結合過往可量化的工作成果，就更有機會說服聘雇方重新給出一個符合雙方期待的薪資數字。
薪資談判不是比氣勢，而是策略的遊戲；不是一場硬碰硬的對話，而是一場價值交換的協商。重點不在你開多少，而是你能否清楚展現自己價值並拉高談判的籌碼。只要掌握評估方法、選對時機、觀察反應靈活應對，就能避免因薪資問題錯失好機會。千萬不要用自己不在意薪資的說法來提升錄取機會，因為到職之後，你的加薪門檻可能很不容易達成。
你也曾衝動在第一次面試就討論薪資嗎？或是有屬於你自己的必勝薪資溝通秘笈呢？歡迎與我們分享。
