常常與朋友的聊天話題都圍繞在社畜抱怨，從多如牛毛的公司規矩，到豬隊友、廢老闆，一直到辛苦一個月而花光只需要一天的微薄薪水，都可以成為讓我們不想繼續當上班族的理由。但，不上班怎麼賺錢？不少人興起創業當老闆的念頭，覺得創業的路上，沿途都充滿了自由、激情和無限可能，唯一的終點就是通往成功。然而，經濟部統計顯示台灣的創業成功率非常低，高達九成的新創公司在第一年內就倒閉，順利存活5年以上的只有1%，最短的開業時間只有18天。可我們也明白，創業者的體內都存在著冒險的基因，認為創業失敗的數據那麼高，是因為那些人不懂得創業，既沒有經過市場驗證的點子與完善管理的現金流，也缺乏行銷概念，就算產品再好也很難成功；若是換成自己來做，一定沒問題，因為自己已經對創業可能遇到的陷阱了解透徹，點子金子腦子通通齊備。然而，事情真有這麼簡單嗎？哈佛商學院教授研究指出，六成以上的新創公司會失敗都與不穩定的創始團隊有關。什麼？！失敗的原因居然出在創始團隊，問題是，大多數的人在創業初期，都傾向先找熟人——朋友、前同事、學長姐…等，認為彼此過往有較深的關係、知根知底，應該在對公司的願景、目標、價值觀上有更多的契合度。這個出發點沒有錯，但合作之後常會發生以下幾種情況：
- 工作態度輕鬆閒散，達不到預期目標也不會出現愧疚感
- 混淆私人情誼與職場責任，難以要求對方提升效率
- 利用私交情勒而導致爭執發生，甚至不歡而散
等等，難道要找不認識的人一起創業才比較容易成功嗎？當然不是，只不過在找人之前要先建立朋友不必然就是好創業夥伴的觀念，進而從自身人脈當中，挑選出能一起打拼事業的夥伴才是創業初期的關鍵重點。以下幾個評估指標可以讓創業者更快找到志同道合的夥伴：
- 對齊彼此價值觀，確認加入的動機
新創產業早期很多事都需要親力親為，也容易因為市場知名度不高而增加業務推廣的阻礙，簡單來說，就是吃苦的時間會比吃補多很多。若對方加入創業的驅動力，不是因為對產品或創業理念認同而懷抱熱情與夢想，只是為了逃避目前的工作、獲得股權或是擁有更高的頭銜，卻不談實際能貢獻什麼、創造什麼價值，這樣的人很容易在加入之後因為與期望有落差而分道揚鑣。要知道人為何而來，就會為何而走，若夥伴與創辦人不能同心，要不就是在得到想要的之後離開，或是認為繼續下去也得不到想要的，就選擇提前下車，甚至離開前後還進行破壞（包含有形的財損或是無形的黑函造謠）。所以，在能力之前要先看心態，心態對了才有一起打拼創業的可能。
- 盤點雙方的技能，明確定義角色分工
在找熟人加入的過程，常常會因為背景重疊而出現彼此的專業過分雷同，無法互補的窘境，例如全都是業務，卻沒有人懂研發或營運。最好的狀態是創辦人先誠實的面對自己，仔細評估自身最強的優勢，再尋求具有不同強項的共同創辦人去補上自己缺失的部分，這樣才能使整個公司走得更遠。另外，要針對團隊成員的專業能力不同而制定出明確的職掌分工，這對於激發出團隊最大價值來說是不可或缺的；即便創業初期沒有多少員工，團隊之間的角色分工還是應該要儘早界定，並確定各自的話語權，才不會因為各自能力都很強，誰也不聽誰的，最後造成團隊四分五裂、白走冤枉路。
- 測試抗壓性，觀察責任感
創業初期必然高壓，日子可能會比單純上班族還來得辛苦，決定一個人能否成為創業夥伴的判斷依據就是去評估這個人是否具有扛住壓力（包含經濟壓力、生活壓力與工作壓力）的能力。另外，在創業初期常常都是在錯誤中學習、從教訓中成長，這段試誤的過程對很多人來說很難熬，不僅容易產生挫敗感，甚至會懷疑自己當初加入的決定是否正確，但越是艱難的時刻越需要具備頂住失敗的壓力、積極尋找解決方法，並堅持完成自己對於客戶、用戶責任的使命感；若一個人傾向輕易放棄、將錯誤推給外在因素、抱怨同儕、甚至歸咎到資源不足，這說明了這個人不適合擔任創業夥伴。確保團隊成員間的耐受性旗鼓相當，才會讓團隊可以合作長久。
- 責任對等，利益分配合理且公平
在員工人數不多的初期，常會出現一人多工的狀況，這時候就容易出現同樣是合夥人或核心員工，有人的投入程度明顯低於其他人，但卻享有相同資源或話語權；話語權平均分散就容易產生內耗，造成大量的時間和精力都白費掉。要避免這樣的情況，除了前述的明確訂定創始團隊成員間的角色分工以外，還要依據各成員對於公司的貢獻和重要性，來授予不同程度的話語權。團隊中要有一位成員擁有較多的話語權，而這個成員最好是掌管公司的戰略，能夠看清發展方向的人，這樣才能在遇到團隊意見重大分歧時，有人能行使最終決定權並引領大家前進。此外，利益的分配也很重要，要先徹底了解成員們的熱情和投入程度之後再依照貢獻度與重要性來做合理的分配。不少人以為公平合理就代表是均分，這是很大的謬誤，放眼那些股權對半分或者1:1:1的創業團隊都走不遠，因為團隊裡面沒有一個能夠做決策的成員（沒有誰股份比較多），多頭馬車的情況下容易造成公司空轉，且不可能每個人貢獻程度都一樣，容易使貢獻較多的人感到心灰意冷，造成公司績效下降。這些可預見的風險，都可以在邀請夥伴加入時，就詳細說明清楚並白紙黑字寫下合作契約，要知道合夥人契約不等於不信任，而是對彼此的尊重與保障。
上述的判斷指標比較適用在目前正在創業初期的人使用，若你已經創業一段時間，但面臨了一些管理上或是溝通上的困境，又該怎麼辦呢？建議你可以試試以下幾種拆彈方法：
- 快速聚焦問題本質
在釐清問題時，切忌帶入私人情感，要理性的判斷是人員的態度問題，抑或是能力不足的問題。有些時候創始團隊的成員容易因為自己參與公司業務的程度深、資歷久，容易說出「公司沒有我就垮了」或是「當初沒有我就沒有今天」這類情緒勒索的話，面對這樣的成員建議私下溝通規勸，若對方執意不改，建議該切割就切割，公司人員不多的情況下，惡習擴散的速度很快，不需要因為一顆老鼠屎壞了一鍋粥。倘若問題本質是團隊成員的能力不足，可以提供外部訓練資源來提升員工專業程度，但若是技術資源把持在特定人員手中，且該成員以自身技術為要脅，不斷拖延交付，出現讓公司被迫依賴他的隱性挾持情況時，為避免情況惡化下去，建議對關鍵職位提早規劃接班人，避免團隊被單點挾持。
- 具體要求成果與期限
常常因為夥伴是過往就認識的熟人，所以會以柔性勸導取代嚴厲要求，這對自律自愛的人來說，其實也足以產生要求的效果。但倘若夥伴的積極程度不夠時，建議直接且明確的說出要對方達到的成果與交付期限，設立明確且具體的KPI，並將雙方議定的工作指標與成果，詳實的記錄保存下來，定期檢討。若夥伴仍然態度散漫無法完成交付工作的話，建議依公司規範予以懲處，當然這些檢討過程也需要留下紀錄，避免事後各說各話。一個不願意改、不願意成長的人，留下來只會變成更大的毒瘤。
- 引進外部監督制度
若創辦人在直接建議與要求團隊改善這方面的執行有困難，建議可以導入顧問、導師或董事會角色，除了可以避免決策完全困在小圈圈外，也可以藉由外部的觀點來審視團隊的表現，適時提供改善方案。不少創辦人的盲點就在於因為雙方熟識而忽略專業度，所以出現外行人領導內行團隊的不健康職場狀態，要知道團隊要能壯大，能力絕對是關鍵之一，不可忽略。
公司的產品會變，面對的市場會變，團隊和員工會變，但創辦人與創業夥伴組成的創始團隊卻是公司的基礎；在選擇合夥人與員工的過程，考驗的不是創辦人的交際，而是判斷力，同時具備理念契合、專業互補與責任感，才是能走長遠的夥伴。創業的風險很多，但鮮少人注意到人事管理相關的這顆地雷，要知道很多新創不是輸在產品，而是輸在團隊內部的裂痕，這比資金問題還更快讓公司瓦解。創業夥伴不是只挑能幹的人，而是挑能一起走遠的人。無論在創業之前是什麼身份和關係，在共同創業之後，除了要繼續培養感情，加深連結，更重要的是團隊間要互相支持、坦誠相待。
你也曾創業過嗎？有沒有誤踩創業期人事管理的地雷呢？歡迎與我們分享。
