在協助客戶（特別是新創公司）招募的過程，常常面臨一個有趣的矛盾現象。新創公司普遍標榜員工年紀輕、團隊活潑有朝氣，但在特定的職能領域中就缺乏資歷深、有豐富經驗的同仁來帶領並提供專業的建議，容易造成團隊的進度緩慢或者是遇到問題沒有人能協助解決的窘境。為改善這種情況，所以企業會希望我們協助推薦「有產業深度、技術紮實、能獨當一面的資深人才」，但當我們推薦具有多年實務經驗、背景履歷亮眼的人選時，卻經常被質疑人選的年紀會不會太大？是不是缺乏職場打拼的動力？不然就是擔心人選只是找個地方來安穩退休。認為年紀大就缺乏動力的偏見，其實不難理解，但這就是所謂的「年齡歧視」。
根據統計，有超過八成的員工親身經歷過職場中的年齡歧視，常見的刻板印象包含年紀大的同事普遍不太精通科技、無法接受新的工作模式、動作緩慢、體力較差無法勝任長時間工作…等。然而事實真的如此嗎？研究顯示，X世代（指的是44-59歲的族群）在整個職涯中都面臨到不得不努力學習許多新興科技的情況，在要踏出校園時遇到電子郵件興起，進入職場又開始學習網際網路，然後是Web 2.0，到現在的AI，X世代面臨的時代變遷，造就他們成為「不學就會被淘汰」的一代，這種超強的適應力才正是企業最需要的職場素養。然而，企業的擔憂不會單憑研究的結果而消失，但若把年齡當成篩選人才的主要條件，而非從動力、專業適配度與職涯願景來評估，很可能錯過了那些能為企業帶來穩定、深度與遠見的關鍵人才。建議用人單位可以在面試過程中使用以下三個方式來評估人選的職場驅動力：
- 提問著重在問未來，而非只問過去經歷
資深人才的專業經歷可以從履歷文件得知，除了詢問專業執行的細節之外，用人單位更應該著重在詢問人才的未來職涯規劃；倘若人才仍有思考與學習的動能，就會分享個人日後的成長規劃，並提出可能遇到的挑戰與解決方案，而不會只停留在描述過去的輝煌戰績。
- 評估人才自我驅動，而不單看外表精力
有些資深人才在面試時會顯得比較拘謹與嚴肅，穿著打扮也偏好穩重成熟，所以形塑出來的外部形象就會顯得不夠活潑有朝氣，但這不等於他們缺乏上班的動力。關鍵應該在看這個人有沒有主動尋找問題、設定目標、推動改變的熱情，以及對於雙方合作方式或企業策略願景是否存有探知的慾望。
- 與企業文化的契合度遠比年齡更重要
很多時候，不是因為年紀大無法融入團隊，而是因為文化不合才會產生溝通障礙與期望落差。在面試過程中去了解人才偏好的工作環境氛圍與團隊合作模式，以及人才對於與年輕世代協作的看法，才是協助用人單位了解資深人才是否能與團隊互補、共生的有效方式。硬將一個資深人才塞進組織，不僅無法產生1+1>2的效果，還會造成既有人才的折損。
而在資深人才的部分，也常見在面試中，空有豐富的履歷與深厚經歷，卻沒能主動展現動能與熱情，因而被用人主管誤認為是只想尋求安穩或不太願意改變，進而錯失合作機會。建議資深人才可以透過以下幾種招數在面試中主動扭轉年齡歧視，讓你的專業與動力同步說話：
- 主動闡述轉職動機，不求安穩在意突破
面對來自用人主管的質疑，可以明白表示穩定固然重要，但更重視的是工作的成就感與自身的影響力，進一步說明期望在新的工作領域裡創造的改變，讓用人主管明白自己不是只想維持現狀。
- 展現持續學習新技能與參與產業發展的動力
在面談過程中，舉例說明自己在職場上的新嘗試或是學習到的新技能，讓用人主管感受到自己並非用老經驗解決新問題的人，而是積極參與改變、經驗與彈性並存的人。
- 清楚描述職涯期待與期望創造的價值
明確說出個人職涯目標，用主動的語言讓企業感覺到你在往前走，而不是準備停下來；藉由詢問目前團隊面臨的挑戰與公司對此職位的期望，來展現出自身的參與企圖心，同時盤點自身優勢，清楚闡述想要協助團隊達到的目標。
- 強調能為團隊貢獻的程度，避免提過往戰績
可以歸納過往的歷練讓自己獲得的寶貴經驗與特質，未來如何運用在新的團隊上，讓自身的過去轉變成對未來有價值的洞察，而不是一再重提當年勇、炫耀履歷。真正的專業，不是只有過去的累積，而是未來能協助解決什麼問題、達成甚麼目標。
在國內外多項的調查研究中都指出，資深員工往往有較強的職業道德、較低的缺勤率，且與年輕同事相比，表現出更佳的情緒穩定性，並更善於處理職場的社交情況，包括解決衝突。年齡不能改，但態度與表達可以優化、歧視可以消弭。變老，是每個人都會經歷的事情，如果讓職場年齡歧視持續存在，最後終將會威脅到我們每一個人。
你也曾遇過職場年齡歧視嗎？還是你們公司有年齡友善政策呢？歡迎與我們分享。
