根據蓋洛普最新公布的《2025全球職場現況報告》，全球員工敬業度從23%下滑至21%，且為全球經濟帶來高達 4380 億美元的生產力損失；這一波敬業度衰退的關鍵，不是發生在基層員工，而是管理者本身的敬業度正在急速下滑。為什麼光是管理者自身的態度問題，就會帶給企業如此大的虧損？原因出在有高達70%的團隊敬業度是由直屬主管決定，也就是說，當管理者開始鬆動不給力，整個團隊都會因此流失能量。當主管都無心管理、無力激勵時，常見的連鎖反應就是：決策拖延且方向模糊、目標流於口號、下屬處於三無（無領導、無歸屬、無期待）工作狀態。這種「喪屍」團隊反映出來的不是主管個人的問題，而是組織的「中樞神經」出現狀況，最終會導致人才流失與績效瓦解的惡果。
比較初階的管理失溫，一般人都不難發覺，當主管出現下列情況：
- 對下屬提出的問題，不想深入了解也不積極處理
- 不願意貢獻自身教練職能，遇到事情只會推諉塞責
- 打著讓下屬發揮空間的大旗，卻沒真正賦能
- 逃避給下屬feedback，帶給下屬因不確定性所產生的焦慮
八九不離十，這類主管通常已經不在狀況內了；比較棘手的是，現今職場上出現了一個新興族群—高功能倦怠型主管（High-functioning Burnout Manager）。這類主管看起來總是井井有條，開會時條理清楚、專案進度控管嚴格，工作紀律正常，任務照單全收，看起來不僅「沒事」甚至還「很能幹」；不像傳統倦怠者那樣情緒低落、怠惰躲事，他們外表依然高效，只是內在早已耗竭，全靠著責任感與習慣在運作。要發現這類型的主管就比較困難，他們會表現出來的跡象可能有：
- 對創意提案沒有熱情
多半會要求下屬在遇到事情時的處理方式，盡量參照之前的作法與模式，不要有過多的創意與嘗試，拒絕改變。實際上正透露出他們卻乏能量來面對挑戰，進而帶領團隊進入「機器運作模式」，降低團隊創造力。
- 對團隊發展回應冷淡
對於下屬提出的未來規劃，反應較冷漠，傾向先完成眼下的工作；無法規劃長遠，只活在任務壓力中。要求效率又無願景，讓團隊被「疲勞＋迷惘」雙重夾擊，嚴重影響士氣。
- 減少與人的互動，只講結論與任務
在人際互動方面偏向「功能性」溝通，情緒冷漠擴散，沒人敢多提問。除此之外，還會將團隊的缺乏領導予以合理化，要求下屬積極主動，不要過度依賴，最終會造成優秀成員流失，留下來的只是習慣服從與麻木的下屬。
- 無心指導下屬，轉而用「自己做」應付
因為缺乏希望團隊有所成長的心意，為了達成效率目標，會傾向自己完成交辦任務；短期雖達成績效導向，但長期是讓團隊失能。
若不幸遇上這樣的主管，但基於對公司或是現在職位的發展仍有期望，不打算轉職的你，有甚麼保護自己的方法嗎？提供以下幾個建議：
- 保持距離，不要加入主管的「過勞節奏」
隨時盤點手邊被交辦的任務，不要因為主管還在拚命，就誤以為你也要照做。你應該要有自己的節奏與界線。
- 溝通聚焦在「協助」，降低耗能感
向這類主管回報問題時，可先整理出解決問題的幾個選項，讓主管只需決定方向，或是主動提出能協助分擔的工作項目，嘗試承接。這無關討好，而是為主管設計出「不需要再過分消耗精力」的溝通方式。
- 建立專屬自己的內在與橫向支持系統
可以透過自己主動設定的週目標、月回顧，建立個人的成長進步感，創造自己的內部回饋機制來肯定自己。不要期待主管能給你情緒支持或發展指導。多與同儕交流、尋求導師型人物或外部教練協助，也可以給自身帶來支持的力量。
- 為自己保留熱情，別被主管的冷淡感染
隨時維持自我的職場倦怠覺察，並釐清引發這種情緒的原因。不用試著改變主管，但要確保自己不要一起掉進「自動駕駛但空洞」的職場陷阱。
不是每一位厲害的主管，都是健康的領導者。管理不是只有責任，而是需要持續經營熱情的角色，當管理者的心冷了，團隊就散了。若你遇到高功能倦怠型的主管，不必恐慌，但要有覺察，懂得保護自己的狀態，提醒自己不需要跟著一個累壞的人，跑向更累的未來。職場不是只有完成任務，更是一場關於人心與能量的長期賽跑。在這個時代，能與團隊連結、激發信任的管理者，才是企業最強的競爭力；敬業程度，看的不只是KPI的數字，更是情緒能量的循環。人心從來就不是職場的附屬品，而是企業真正的引擎。
你也曾遇過高功能倦怠型的主管嗎？還是你自己已經成為這類型的主管卻不自知呢？歡迎與我們分享。
