「我們要找的是3年以上經驗的專案經理，中文與英文溝通流利，懂供應鏈管理佳。」
面試一個人選後—「這個人經驗是符合的，但感覺少了點國際視野，我們希望有跨國公司背景的人。」
再面試幾位人選後—「我們發現這個職位應該需要更技術導向一點，除了之前的條件外，你們有沒有同時還具有5年以上研發工程背景的人？」
這種場景是不是很熟悉？無論是企業內部招募HR，還是外部獵才顧問，都經常面臨這種「招募條件漂移」的問題—原本談好的標準，隨著用人主管面試人選後就不斷變動，導致招募過程拉長，甚至白忙一場。這不僅讓招募團隊疲於應對，更可能讓企業錯失優秀人才，嚴重影響雇主品牌形象。
但究竟為什麼這種現象屢見不鮮？是需求改變真的合理，還是主管們純粹想試試看有沒有更好的人呢？
招募條件漂移的三大可能原因：
- 企業內部資訊落差，決策標準不一致
許多企業的內部資訊流通並不順暢，導致HR或獵才顧問與用人主管對職缺需求的理解不一致。當各單位對需求沒有共識，推薦的人選自然難以匹配。而這種落差不僅影響招募，甚至會影響錄取後的職涯期待，進而提高人才流動率。
- 市場情報影響期望值，條件不斷上修
許多主管在招募初期對市場行情缺乏了解，直到面試幾輪後，才意識到競爭對手的條件更高，於是臨時提高標準。根據LinkedIn人才趨勢報告，超過5成企業在面試過程中會調整招募條件，這說明許多標準在一開始並未明確，甚至是隨著市場資訊變動而膨脹，這種情況容易使招募端的努力前功盡棄。
- 用人主管的完美人選幻覺
不少主管在面試過程中，會開始「加碼」條件—原本要找的是「80分人選」，但見了幾個不錯的人選後，便開始幻想「100分理想人選」，導致一再否決已有的選擇。這種過度理想化的現象，與「麥穗理論」相似，人們總認為有更好的選擇在後頭，便因此沒能在過程中把握住合適的機會，最終錯過了全世界。
運用三大關鍵策略，確保招募需求不再漂移：
- 市場對標分析，讓需求回歸現實
根據 LinkedIn 調查，高達6到7成的企業管理者其實並不了解市場上該職位的真實人才情況。招募HR或獵才顧問應該在Kick-off Meeting後，盡可能引用人才市場數據來整理並提供相關產業之競爭公司的薪資範圍、求職者數量與供需情況、轉職趨勢報告等資訊，讓用人主管一開始就建立合理的期望值，而不是面試一圈後才發現原來市場上根本沒這種人。這樣做應能有效降低因認知落差導致的來回修正，也能避免用人主管因不符合實際情況的幻想頻繁變更需求，讓招募更有依據。
- 確立不可隨意變更的核心條件，並推薦理性決策方針
招募HR 或獵才顧問應該在與主管確認招募需求的Kick-off Meeting後，發出具事後檢討與驗證效力的需求確認記錄，說明目前的理解並要求回饋，也建議導入職位需求確認表等機制，明確列出哪些條件不可更改、哪些條件是具備彈性或可有可無的，例如：
- ・必要條件（如語言能力、專業技能、相關職能工作經驗）不可妥協。
- ・加分條件（如產業經驗、特定技術熟練度）則可有可無，若需變動也要經雙方共同確認。
- ・用人主管優先排序的關鍵技能。
此外，推動「理性決策」原則，讓一切決策歸於當下可選的最佳行動方案。主要是為了達成能推動組織良好運作的滿意人才招募，而不是永遠經歷對最優人才尋尋覓覓的過程。決策可以試著遵循以下原則：
- ・訂下最基本的滿意標準。
- ・考察現有的可選且符合預算規劃的方案。
- ・如已出現滿足最基本的滿意標準的可選方案，就不再花費更多時間與資源尋找更優方案。
- 建立雙層審核與動態回饋機制，降低臨時變更風險
可以共同制定招募流程準則，要求用人主管若要更改條件，必須經過：
- ・第一層審核（內部招募HR與HRBP）：檢視變更理由是否合理，如發現頻繁變更，須進行回溯分析。
- ・第二層審核（高層或跨部門協作單位）：確保變更不是單一主管的個人偏好，而是基於組織實際需求。
而招募專案也應定期（例如每兩週一次）召開進度檢討會議，讓用人主管確認目前的人選是否符合需求，避免後期大改條件。另外也建立「回饋追蹤機制」，讓每個關卡的面試官針對每位被面試的人選進行明確評估紀錄，以便追蹤標準是否發生變化，確保招募方向一致。
招募的關鍵，在於確保招募HR、獵才顧問與用人主管的資訊同步、標準穩定，以及市場認知一致。然而，企業對最適合的人才的定義，卻依然有可能因各種內外部因素不斷變動。如果每次招募標準都在變，那麼真正的問題應該回歸於：
企業是否對自身需求缺乏清晰認知？
還是用人主管只是想碰碰運氣，看看是否能找到更完美的人選？
招募HR 與獵才顧問，也不該只扮演「執行者」的角色，更應該成為「策略伙伴」，透過市場情報、決策機制、流程優化等各方面切入，確保招募需求不再朝令夕改。
真正應該進一步省思的或許是，即使我們能透過制度強化規範，是否仍無法避免某些主管見獵心喜，或是組織變動帶來的無可避免的條件更動？那麼招募流程究竟應該更具彈性來適應變動，還是應該更嚴格來維護效率？當企業反覆修改標準，真正流失的，是那些可能幫助企業成長的優秀人才，還是企業本身在市場中的競爭力？
