大家有沒有發現，薪資談判，為什麼越聊越像打德州撲克？資方跟勞方互相試探、心理博弈，一不小心還可能被低估價值，這樣的遊戲你真的玩得好嗎？當HR一句：『你上一份薪水多少？』有多少求職者感覺像在問：『用多少錢才足以買下你的靈魂？』在這場心理遊戲中，薪資不再只是與能力和市場掛鉤，更多時候，比的是談判技巧。今天，我們就來拆解薪資談判背後的邏輯，看看到底如何突破這層心理天花板。
薪資的預算天花板，難道真的跳不高嗎？
每個公司在進行招募時，其實都會先畫一條預算天花板：每個職位、職級都有一定的薪資範圍。這是為了維持內部的薪酬結構平衡，避免同工不同酬，甚至差異過大。但這天花板到底有多硬呢？其實，很多時候還是有彈性的，尤其是當遇到關鍵人才或市場上「搶手貨」。
舉例來說，某外商科技公司在招募一位具有特殊專業技能的數據分析師時，起初預算可能是80萬台幣年薪，但因為競爭對手也在搶，市場相關的人才相對稀缺，最後便不得不將預算調高到120萬。這背後反映的就是供需法則：當人才市場「供不應求」，企業的薪資天花板就可能被撐高甚至掀開。
從這樣的例子我們可以反思，既然公司有能力調整預算，為什麼大多數求職者卻只能接受所謂的「標準套餐」？這個問題可能反映了談判策略的差異。
以先前薪資為基準，真的合理嗎？
在台灣，有不少用人主管與HR時常問求職者：『你的上一份薪水是多少？』這問題一出口，談薪水的框架其實就已經被框死了。根據整理2023年數份薪酬調查報告的綜合資料顯示，台灣多數公司在新聘員工時，薪資調整幅度平均大約落在8-15%之間，成長超過20%甚至50％的情況相對佔少數。
但這種以過去薪水作為參考的模式，真的公平嗎？試想，如果Mark過去薪資低，卻有超強的技能；而John薪水高，卻只是碰巧被上一份工作高估。如果公司只看過去薪資，難道不會埋沒真正的優秀人才嗎？
雖然招募有文化上的不同，但在全球化的浪潮下，或許我們可以從國際視野借鑑海外人才招募市場的模式。例如，美國的加州和紐約等地，近年已立法禁止公司詢問應聘者的薪資歷史，以減少薪酬不平等的問題。台灣企業可以思考的是，能不能也透過結合這樣的模式，為行之有年的核薪流程進行改造與優化呢？
外商與台商在核算薪資哲學的對決
外商公司跟台商公司在核算薪資的邏輯上，基本上是有不小的差距。
- 外商： 強調「市場價值」和「能力匹配」，常聽的一句話便是”pay for the role”。比如，某在台設立的知名外商快消龍頭公司在招募時會直接參考國際市場行情，對於稀缺技能或掌管跨國業務的職位會願意付出高薪。
- 台商： 更注重「內部公平」，許多情況下，薪資預算是由公司內部的層級制度決定的。例如某台灣上市製造業公司，入職薪水會先根據「學歷」、「過往公司排行」定級，「實際能力」反而是次要考量。當然可能初期調幅不高，但如果你肯拼、能貢獻甚至做事風格對老闆胃口，後續的成長也比較有彈性（只是有時也會偏向人治）。
這種差異也導致了求職者的選擇偏好：想衝刺保障高薪的，往往瞄準外商；追求穩定或以實際貢獻拼高額獎金的，則偏好台商。但問題來了，台灣的企業如果一直用內部邏輯來為新人定薪，導致保障薪資的調成長不如預期，在招募時真的能吸引到最好的人才嗎？
高薪的背後，到底是能力出眾還是運氣爆棚？
然而，不論外商還是台商，個別案例中出現的破表高薪背後，又是否完全反映真實價值呢？有些求職者確實能拿到破表的薪水調幅，比如上一份工作月薪5萬，新工作直接跳到10萬。但這真的只是因為他們能力更強嗎？其實不一定。
我們來看看Keisha的故事。她在前公司是一名後端程式設計師，月薪4萬，但因為市場上技術強的演算法工程師非常缺乏，她就自學相關技能，之後在面試其他公司時成功拿下新職位，薪水直接翻了三倍。這裡的關鍵不只是她能力提升，更重要的是她抓住了市場需求的痛點。
高薪特例不僅反映個人能力，也取決於你對市場的掌握度，以及累積的專業技能、職位經驗的市場稀缺性。反觀那些無法拿到高調幅的求職者，並不一定不優秀，可能只是缺乏足夠的市場策略。
像Keisha這樣靠市場需求翻身的故事或許令人羨慕，但大多數人仍在原地苦苦掙扎。關鍵的問題是：如何在薪資談判中為自己爭取價值？
薪資談判的武器庫，如何幫求職者爭取價值？
對於招募顧問的我們來說，如何幫求職者談到理想薪資是一門藝術。
- 用數據說話： 市場薪資調查是最強後盾，「數據」比「情感喊話」更有說服力，所以一起努力爭取薪資提升的同時，也會參考該職位、公司先前的市場資訊。
- 包裝求職者的亮點： 舉出具體的績效數據（如提升銷售額30%、縮短專案時程50%）如何能有效地為新職位帶來貢獻，直接讓用人主管和HR看到人才的價值，進而提高談判力。
- 提前設定底線： 明確了解求職者的心理價位，抽絲剝繭地去仔細了解原因以及求職者具備什麼樣的專業能力、經歷能有助於爭取，並盡可能具體分享實際情況，別單純為了達成KPI或試圖以數量提高成案機會而強行推薦，避免浪費各方時間。
那求職者又該怎麼證明自己值這個價？
身為求職者的你，如果想要突破市場的平均調幅，就得拿出更多證據與實績來說服用人主管與HR。
- 具體績效數據： 展現你在前一份工作的實際成果，並且盡可能詳細說明在創造成果的過程中，你扮演了什麼角色以及用了什麼策略、方法，讓薪資不只是「談」出來，而是「做」出來的。至於有多大的機會能產生立即的貢獻，有了這些資訊也能幫助用人主管和HR來進行深度判斷。
- 對未來的影響力： 說明你的技能可以怎麼應用在新職位上？如何幫助新公司實現目標？比如：『我的數據分析能力能幫助公司在某類型的專案中半年內提升20%的營收。』
- 讓自己成為稀缺品： 持續學習市場需求技能，並且保持謙虛的心態看市場動態，讓自己永遠比競爭者多一點亮點。只有當我們了解這個世界更多一點，並順勢而為，才不會到了談判的當下猶如坐井觀天。如同前人所言，你所能賺的每一分錢，都來自於你對這個世界認知的變現。
為什麼台灣的用人主管和HR往往習於參考前公司薪資單？
在國外，像美國、加拿大或澳洲等地，不需要提供前公司薪資證明甚至分享前公司的薪資數字已是常態且行之有年。而在台灣，依舊有許多企業都會在正式給求職者offer前，要求求職者提供前薪證明，甚至扣繳憑單。這主要反映了以下幾個可能的原因：
- 減少風險： 避免高估求職者薪資需求，增加公司成本。甚至可能為了防範同事間彼此因討論薪資，而發現同工不同酬的情況。
- 流程習慣： 台灣企業HR部門的政策，因為行之有年，普遍還是會依賴先前薪資作為核薪調幅的基準，除非因應特殊稀缺或高階人才，才有可能向上提報相關替代方案。
- 市場競爭不充分： 台灣多數行業的求職者供過於求，企業佔據談判主導地位，某些地區的產業又特別集中，若為取得一份合乎自己能力與產業經驗的工作，似乎就只能接受相對固化的制度。
但值得省思的是，這些邏輯與做法雖然幫助了台灣企業走過了好長一段時間，某種程度上確實降低了企業的風險，但過度依賴歷史數據可能會讓企業失去吸引與爭奪頂尖人才的機會，尤其在全球化競爭日益激烈的市場中，人才的流動性已經遠超過以往，繼續保持這樣的方式真的適合嗎？
薪資談判不是純粹的心理遊戲，也不應該成為企業節省成本的工具。對求職者來說，是否能持續學習並展現你的價值，讓能力、績效與市場需求來決定未來的薪資，而非只能受限於既有的框架？對企業而言，招募與核薪制度是否能持續優化至更靈活且全面，讓真正的人才不會礙於薪資調幅的限制而不願選擇加入？就市場面，主管機關是否又能推動相關立法，像國外禁止詢問前薪，為企業與求職者營造更優化的談判空間？無論是求職者還是HR，只有願意跳脫思維框架，才能在這場心理博弈中找到雙贏的出路。
歡迎與我們分享，你獨特的薪資談判經驗為何？ 或許，我們能從你的故事中協助你找到突破現狀的新思路。
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