在推動性別平等的今天，許多企業都已經積極採取行動，支持性別多元與平權政策，例如國際間的《消除對婦女一切形式歧視公約》(CEDAW) 和企業內部的多元與包容 (Diversity & Inclusion, D&I) 政策。這些努力不僅是對社會期待的回應，更是促進企業發展的必要條件。不過，當我們轉向那些因懷孕而暫時離開職場的女性時，仍然會看到一道無形的高牆。許多職場女性在休完育嬰假重返職場時，卻發現原本的職位不再屬於自己，甚至被降職或調薪。站在企業角度，這種情況看似合理，職位不能因長期空缺而對生產力造成影響，但對女性而言，這是否成了一種變相的不公平？有沒有更好的辦法能在保障企業運作的同時，也保護職場女性的權益呢？
從企業角度來看，育嬰假期間的職位空缺確實是個挑戰，尤其是在人力高需求的工作環境中，重要職位長期懸缺影響團隊運作甚巨。然而，女性在重返職場時被迫面對的職位變動或薪資減少，儼然成為了一種無形的「懲罰」。根據《世界經濟論壇》的報告，雖然全球工作性別平等進展顯著，但女性因育嬰假而失去原職位的案例並不少見。這不僅影響女性的職涯發展，甚至在長期內削弱了她們在職場上的競爭力及工作信心。
某知名大企業曾發生這樣的案例，一名頂尖的女性產品經理，在育嬰假結束後，發現自己被調任至一個非自己專業的支援性的部門，薪水也因此被迫調降，甚至申訴無門，主管也只是請她忍耐多擔待。這個決定並非因為她的能力不足，而是因為該職位無法長期空缺，因此臨時由他人頂替，而後續又未能將替補人員做妥善調動安置，才導致了這樣的結果。雖然企業的行動可能是為顧及營運，但這樣的情況卻讓為公司努力付出好幾年的她感到嚴重挫折，甚至懷疑自己是否應該選擇回到職場。
根據2022年美國勞工統計局的調查，大約有40%的職場女性在結束育嬰假後發現屬於自己原有的職位不復存在，這樣的現象在科技業、金融業等行業及各行業的高階管理層中尤為明顯。這些數據讓我們不得不反思，當企業支持性別平等的同時，是否有真正做到保護女性在職場的長期職涯發展？如果這樣的現象持續下去，企業的「多元與包容」是否只停留在表面？
企業應該如何規劃？
- 建立靈活工作模式
企業應考慮建立靈活的工作模式，讓育嬰假結束後的女性能更加順利地回歸、適應過渡期。例如，實行彈性工作時間或遠端工作的選擇。這樣不僅能讓女性順利回歸職場，也能減少職位替代者因臨時上陣所產生的壓力。當職場女性在育嬰假結束後若能以部分遠端的方式，漸進式地重新適應工作環境、調整步伐並跟上團隊進度，或許便能銜接上並完美回歸她們原本所擔任的重要職位。 - 人才接班計畫
設立接班計畫，可以讓企業在女性請假期間有計畫性安排的職位替補者人選，同時也能保障職場女性在回歸後的其職位不會消失。替補者也能因為經過此職位的歷練，化為其輪調或升遷的專業累積，甚至可直接成為其他相似職位的即戰力。這需要企業預先規劃並建立透明的工作交接制度，避免因個人因素影響職場公平性。許多歐美企業已經實行此類制度，透過接班培訓計畫，讓原職位暫時由他人接手，但承諾保留該員工的回歸權利。 - 制度化的支持系統
企業應該提供制度化的支持系統，幫助職場女性在重返工作職位時重新建立自信並適應新挑戰。例如，舉辦專門針對休育嬰假員工的再培訓課程，或是設立導師制度，協助她們更快重新融入職場環境與了解目前公司最新的工作流程及整體發展狀況。這樣的制度不僅有助收假的員工回歸，也能提高企業的整體生產力與士氣。
職場女性可以怎麼做？
- 提前與公司溝通育嬰假安排
育嬰假前，職場女性應與公司管理層充分溝通，明確表達自己的期望及育嬰假後的計畫和工作安排。這樣可以讓企業提前規劃接班者，不僅為公司的營運考慮，也能為自己爭取到更多順利回歸的空間。 - 積極參與公司的再培訓計畫
當企業提供再培訓計畫時，鼓勵女性在回歸職場後主動參與，以確保自己能迅速掌握最新的工作技能，避免因為技能落後而被邊緣化。這不僅能提升自身價值，也能為未來的職涯發展打下更堅實的基礎。 - 建立個人支持系統
除了仰賴公司的制度，女性也應建立自己的職業人脈網路或支持系統，例如參加職場女性團體或尋找職業導師，汲取前輩和專業人員的知識和經驗，這樣便能在遇到職涯瓶頸時獲得更專業且能發揮實際助益的建議與支持。
最後，這不是單單依靠企業或個人就能解決的問題，而是需要雙方共同合作的變革。企業在政策和實踐上應以具體制度規劃和執行來更加支持職場女性，而女性也應該積極參與，確保自己的權益不會因育嬰假而受損。透過靈活工作、接班計畫與再培訓制度的實施，或許企業和職場女性都能夠逐漸在這個過程中找到平衡點。正如《哈佛商業評論》所指出，當越來越多的企業已經認知到這一點，並開始改變其對女性請育嬰假後的態度與政策，這就會是落實改變與強化未來企業發展的重要一步。
Photo Credit: Personnel Placements
