在現今的求職面試中，有些老闆、用人主管或人資經常會問：「你為什麼在上一家公司只待了不到兩年？是不是你可能是個忠誠度不高、沒定性、很喜歡換工作的人？」他們總希望透過這樣的方式試探、了解求職者是否如他們預想的那般穩定，藉此來推估其未來在公司中的長期留任可能性。然而，這種執著於「職涯穩定性」的思維真的是衡量人才的最佳方式嗎？尤其當我們正處於一個變動的時代，不同產業的需求也發生了顯著的變化。所以，我們將透過數據與評論探討穩定度是否仍是招募過程中的關鍵指標，以及我們可能有哪些更具前瞻性的評估方式可以運用。
職涯穩定性是符合時代變遷的衡量標準？
根據《2023年職場流動報告》數據，全球員工平均任職年限已從十年前的5.1年縮短至3.8年，尤其在科技相關產業，這個數字甚至更低，達到平均2.5年。這意味著，員工的穩定度不再是衡量其忠誠度或未來表現的絕對標準。現今職場中，短期內變換工作常常是個人成長與技能提升的必然過程。還依賴穩定度來評估求職者的忠誠或能力，不僅過時，還可能錯失那些擁有快速學習與應變能力的高潛力人才。
你是否忽略了產業型態對穩定度的影響？
不同產業對於穩定性的要求存在明顯差異。在製造業或金融業，長期任職可能被視為專業表現的象徵，因為這些行業通常需要更深的直接經驗、信任基礎與文化適應。然而，根據《台灣人力市場報告》，在快速變動的科技相關產業中，人才的平均跳槽時間為2.8年，這種現象反映了科技行業的快節奏與競爭環境。透過這些數據可知，不同行業對穩定性的期望不同，公司若不理解所處產業的現實情況，又因為希望轉型而招募跨產業的專業人才，可能便會因為不對的期望而錯誤評估求職者。
關注實質貢獻與成長潛力可能是更佳的評估方式
公司可以試著更多元地考量求職者在職業變動中的實際貢獻與成就，而非簡單地判斷任職年限。舉例來說，科技業高階人才的跳槽往往伴隨著更高的薪資、職位、工作影響範疇和技能提升，因此，招募時應注重求職者是否在每一段職涯中參與了重點的專案、取得了實質的成果等，這些更可能在未來創造出相關貢獻，而非停留在表面的工作時間長短。
此外，企業可以藉由分析求職者在多樣化工作環境中的適應與學習能力來進行更全面的評估。這樣的評估方式不僅可以提供更具洞察力的判斷，也更符合現代職場的需求與趨勢。尤其當你希望招募到一位專業人士加入公司，是來解決問題與創造更佳的績效，而非只是請一尊神來養老時，更是如此。
企業也得反思自身造成高流動率問題
當公司在要求求職者以往的職涯擁有高穩定性時，也應當反思自身的內部穩定性。如果公司的內部管理不善、文化不夠健康、甚至缺乏成長與發展的空間，導致高離職率，那麼一味要求求職者在以往工作經歷中展現穩定性便顯得有失公平。根據《台灣職場健康調查》，有34%的員工主要是因公司內部問題，如缺乏升遷機會、高層管理不善、內部文化不佳導致工作壓力過大而離職。因此，企業在招募時若不同步解決自身問題，僅依賴求職者的穩定性來評估，恐怕只是徒勞，不會因為請來高穩定度的員工就能一夕之間讓公司的流動率瞬間降低。
穩定度與靈活度並非對立
所以我們可以發現，在現代職場中，求職者的過往成就與成長潛力可能比單純判別穩定性來的更重要一些。而且企業若重視員工能與公司一同長期發展，同時也應該思考自己是否提供了足夠好的條件與工作環境，來留住優秀人才。面對快速變遷的職場環境，我們應重新思考對穩定度的需求而非單純因執著產生迷思，轉向更加靈活與多元的評估方式，這或許才是企業與人才都能共同進步的關鍵。
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