前陣子台灣最高學府—台灣大學舉辦校園徵才，這是全台規模最大的徵才博覽會，超過300家企業報名、454個攤位提供超過25000個職缺，顯示了大部分的企業對於高學歷的人才存在明顯的偏好。大家普遍都認為高學歷就是工作能力的保證，書念得好表示工作能力一定也好，然而，實際在職場上遇到的情況卻與想像大相逕庭，有近五成的人表示在職場上曾遇過高學歷的天兵同事，這些高學歷低能力的雷包常常讓人氣到七竅生煙、避之唯恐不及。你可能會想問，難道學歷普通的就沒有雷包存在嗎？怎麼可能呢，只不過學歷較不出色的人常傾向選擇從事較不需要高度專業技能、入門門檻相對低的第一線工作，因此也降低了出差錯、成為雷包的機率。
學業成績表現良好的人，常被視為頭腦聰明的人；既然頭腦聰明，理應對於工作的技巧上手的很快才對，到底是因為什麼而成為雷包呢？幾個常見的原因跟大家分享一下。首先是高學歷不代表真聰明，在台灣這種偏填鴨式教育的環境下，很多人的好成績是被逼出來的，靠著死背活背、反覆練習考古題、拼死拚活考上前三志願，而不是靠活用腦袋去理解與融會貫通，在這種情況下，高學歷只能證明這種人很能融入台灣的教育體制、很懂得掌握升學考試的致勝遊戲規則，一旦脫離了這種有標準答案的環境，就會茫然不知所措，因為他們從來沒有真正活用過腦袋。第二個常見的原因是有不少高學歷的人只相信自己想的、不肯聽別人說，對於這類型的人來說，從小到大靠著自己想，都能獲得令人讚賞的成績，所以長期下來，就會落入我想的都是對的，不需要別人來給我建議與教導的自負狀態。在強調每個問題都有標準答案的求學歷程中，或許你想的很容易都是對的，但職場是瞬息萬變、沒有SOP的，很多問題在發生的當下只能靠臨場反應來解除危機，這個時候過往的經驗法則就顯得格外重要，只可惜，當擁有豐富經驗法則的前輩想要給你寶貴的建議時，你聽不進去又堅持己見，偏偏自己想的又不正確，當然會成為別人眼中的雷包同事。第三個常見的原因是高學歷端起高架子，彎不下腰，這種人活在高學歷的光環中，無論是在自己擅長或是不擅長的領域，都不允許自己展露出絲毫的茫然與無知，於是就算瞎掰胡扯也硬要說出一番歪理來試圖說服他人。然而，他們忽略了台灣的教育體制是在培養專才而非通才，能在台灣取得高學歷，說明了你是被朝向專才之路培養長大的，既是專才便不可能樣樣道理都明白、各種領域都了解，身段放軟、彎腰向人求教，既不可恥也不丟臉，反而顯示出自身的高度，且學習到的知識與技能是別人無法拿走的資產，可惜，這類型的人不懂。
明白了學歷高低跟工作能力好壞似乎沒有正相關的道理之後，回頭看看企業端在招募人才的部分，還是有不少企業利用學歷在篩選員工，因為這是一個最簡便、最投機取巧的方式，寧可冒著雇用到雷包的風險，也不願意好好提升內部主管的面試技巧與識人能力，因為要提升內部既有人員的能力需要耗費大量時間且須經過反覆驗證，站在有形、無形成本考量的立場，企業多半不願投入資源。屏除不願意改變學歷至上觀念的企業，對於那些用人唯才、想要以能力為優先考量的企業來說，到底有甚麼方法可以提升面試時對於求職者的工作能力識別準確度呢？首先不要被漂亮的工作資歷所迷惑，要針對職缺所需要的專長與技能進一步請求職者詳細說明過程細節，避免求職者只是拿別人的故事來當成是自身的經歷；其次拋出情境題來探知求職者處理事情的思考邏輯，就算過往工作的操作細節可以事先準備好來應付面試，對於突如其來的情境式提問，就非常靠臨場反應了，求職者若過往有真實處理過類似情境或是對特定領域的工作流程非常明瞭，都可以從回答中看出端倪。最後是從求職者講述過往工作經歷當中去分辨求職者的人格特質，大致上擁有正向思考特質、積極面對問題、處理問題的人，韌性比較強、同時在新環境存活的機率也相對高；反之，看事情的角度傾向負面，面對逆境優先處理情緒且較無競爭得失心的人，就容易因為感受到周遭的不友善或是工作成果不如預期，而萌生離職的念頭。當然，面試過程中如何從求職者的回答去分辨真偽、找出矛盾與不合理之處，進一步了解求職者的人格特質與工作方式，就需要仰賴系統性的教育訓練或培訓課程來學習了。
有能力的優秀人才，大家都想要，但是耗費大量時間在茫茫人海中去篩選與過濾又讓用人單位覺得辛苦，我想這也是為什麼人力資源顧問能存在台灣社會數十年的原因。隨著近年來AI風氣興盛，假以時日必然會出現運用AI來篩選人才的工具，希望到時真能破除學歷迷思，真正達到用人唯才的境界。
你也是崇尚學歷的那一派？堅信高學歷=好的工作能力嗎？歡迎與我們分享你的看法。
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